賞花館高雄 假日何處去 阿里山櫻花
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（中央社記者李宇政台北29日綜合報導）美國職籃（NBA）夏洛特黃蜂今天出征亞特蘭大老鷹，首節就陷入雙位數落後，一路追趕，最終仍以76比87落敗，林書豪替補上陣約21分鐘，貢獻15分1助攻1籃板。 黃蜂此役手感欠佳，威廉斯（Marvin Williams）16分9籃板，他和林書豪是全隊唯二得分達雙位數的球員，假日何處去全隊全場81投27中，命中率僅33.3％，得分主力沃克（Kemba Walker）15投3中，僅得9分。 首節結束黃蜂9比25的落後，一路在後頭苦苦追趕，上半場處於32比46的劣勢；下半場黃蜂急起直追，在第4節又縮小為個位數差距。 第4節林書豪積極切入，老鷹防阻中籃球進算，黃蜂一度追成72比77，但接下來黃蜂命中率不佳。 老鷹的霍福德（Al 賞花館高雄Horford）接下來用三分彈和上籃拉開至雙位數領先，黃蜂搶投三分彈仍無建樹，到了最後讀秒階段只好消極進攻，宣告落敗。1050229 企業併購為商業活動之不得不然，但若屬於敵意併購，我國不若外國法上已經建立許多成熟的防衛措施，假日何處去面對敵意併阿里山櫻花購的防衛武器不足，併購後的反托拉斯與勞工權益問題更為棘手亟需修法與配套。 關廠裁員問題向來為我國勞資爭議之大宗，近年來因企業併購而引發的裁員勞資爭議更不在少數，近日引人注目的當屬封測大廠日月光圖謀以100%收購競爭對手矽品的股權事件。 此事件引發矽品員工憂慮，一方面併購案是以突襲方式敵意進行，引發震撼，另一方面是未來可能入主矽品的經營者，日月光的董事長於1997阿里山櫻花年有宏璟建設掏空案，2009年有環電內線交易案，而1999年入主環電，2012年購併洋鼎後，均讓被併購的公司進入關廠裁員或調職外地的命運，而且環電在台灣下市後竟還到中國上市，讓員工台灣從3000人減為1000人，中國的員工則擴充到1萬2000人，可謂記錄不良。 有鑒於此，矽品員賞花館高雄工於去年十一月間即攜家帶眷共三千多人走上凱達格蘭大道假日何處去，陳情「反對敵意併購，拒絕掠奪，請政府立法保障優良企業」，然而，員工訴求政府阻止併購以保工作權，政府在法律層面上如何回應？ 員工的留任率、新產品開發的後續行動以及投資報酬率三者，可說是企業進行併購成功與否的指標，其中假日何處去員工的留阿里山櫻花任率尤為關鍵。但檢視我國的勞動法令，在企業併購的情形中，勞動基準法與企業併購法僅規範新舊雇主得商定留用哪些勞工、不被留用或不願留用的勞工得請求資遣費，大量解僱勞工保護法則僅規定大量解僱時的程序（提出解僱計劃書與進行勞資協商），但未有任何關涉干預雇方經營權的規範，更遑論反對併購或經營權易手等限制企業經濟自由的權利，勞工甚至連要求留用的權利也沒有，對於預見併購有危及工作權的事件，勞工根本沒有置椽的餘地。 簡言之，依現行的勞動法令，面臨企業併購的員工實難以自保，至多只能求得「善終」，亦即員工至多只能完整走完上面所提的各種程序，以防止陷入過去關廠工人被欠薪、無資遣費、無退休金的悲慘處境，順利取得資遣費與非自願離職證明書。 矽品員工也明白，賞花館高雄勞動基準法面對併購裁員時非常無力，尤其在敵意併購，併購者與被併購方根本無從商議勞工未阿里山櫻花來的處境，經營權一旦更易，未來的工作條件更不可測，在危機迫臨下，矽品員工於併購消息傳出後不久即組成自救會，公開呼籲日月光應以具備法律效力之文件公開承諾以下事項：至2020年12月31日止，矽品所屬全體員工不得裁員、減薪或以其他無薪假、強制特休方式等方式脅迫員工，全體員工繼續擔任原職務及續留原上班地點、不得以任何形式脅迫員工或優退員工，以及未來勞資相關議題均須與自救會進行協商後做成決議等。然而，不論是政府或是日月光，都未對自救會的訴求給予具有正面、有效的承諾。 難道，員工除了再次攔路陳情或道德呼籲之外，真的完全沒有出路？從近年來多起關廠的勞工抗爭案來看假日何處去，臥軌、佔領國道或絕食等逼迫勞工以生命為賭注的行動一再出現，矽品員工是否也無路可退？事實上，我國除了勞動基準法或大量解僱勞工保護法等法律外，尚有「勞動三法」－即工會法、團體協約法與勞資爭議處理法三部法律，而勞動三法的勞方當事人不再是個別的勞工，而是由勞工組織而成的工會，且工會不同於自救會，不但具有法律地位，且可以行使法律所賦與的權利以保障會員利益，聲援矽品員工的台灣中區勞工交流平台也提出，立刻組織工會以取得法定的團結權為眼前唯一出路。 誠然，員工需立賞花館高雄即組織工會的建議值贊同，但在矽品併購案中，僅僅組織工會不足以因應變化莫測的未來，工會還需要進一步「立法」，也就是簽訂團體協約才能真正保障員工權益，因為依團體協約法所簽訂的團體協約，具有如同法規般的效力，（新）經營者不但不能以人事命令或工作規則來變更團體協約，也不能要求個別勞工簽下劣於團體協約保障水平的條款，這方式對於勞工的保障具有最大的效力，且不論日後可能發生的裁員、調職改班、無薪假或是薪資調整等問題，都可以藉由團體協約來限制（新）雇方的人事權而予以排除。 以矽品員工最擔心的關廠裁員問題為例，團體協約可以約定雇主限制解僱的規範，如「勞工非對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主不得預告阿里山櫻花終止勞動契約」，亦即以團體協約排除勞基法第11條雇主為經濟性解僱的權利，或是更進一步將工會的集體權利法律化，如「雇主調動員工前，應經工會聽證並同意」、「雇主實施無薪假前，應先與企業內工會協商並經工會同意」。 矽品員工自救會必須在現行法律之外，另闢途逕來取得保障。矽品被敵意併購後，由於雇主的法人格並未發假日何處去生變動，矽品員工的雇主在股份收購前後均為「矽品」，而矽品的新經營者也需承繼既有的勞動契約與企業人事規範，若矽品員工與現任經營者能商訂保障不裁員減薪或調職的條款，且明訂於團體協約之中，至少新的經營者，在團體協約有效期間內，沒有變動勞動條件的可能，從而拘束新經營者能保障員工的工作權，應該是目前唯一可行之路。 在企業經營權的賞花館高雄戰爭中，員工身為利害關係人，所關係的是連結生存基礎的工作權，然我國企業併購法制下，員工阿里山櫻花卻沒有被賦與參與併購戰場的地位與權利，誠屬不公。矽品員工的吶喊，揭露了現行法制忽略勞工生存權的缺失。在企業整併、台灣企業面臨國際、中國企業併購的現實下，如何保障我國勞工不受敵意併購的波及，有賴法制與政策面的儘速改革。 ＊作者為交通大學科技法律研究所助理教授
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